Как понять на этапе найма, что это «ваш» дизайнер

Раньше найм дизайнера к себе в команду был для меня болью и ужасом. Кандидатов много: с разным качеством работы, зарплатными ожиданиями, софтами. Отсмотрев более тысячи портфолио, проведя более сотни собеседований, я получила для себя рабочий алгоритм отбора и хочу им поделиться. Уже несколько лет он позволяет Ingate держать качество дизайна на высоком уровне.  

Какие этапы найма я использую  1. Подготовка описания вакансии и сбивка по нему с HR  

На этом этапе я сама формулирую требования к кандидату и далее проверяю, насколько меня понял специалист отдела найма. Этот этап значительно уменьшает мое присутствие на следующем этапе найма без ущерба для процесса и без риска завернуть крутого специалиста.  

Для понимания, что такое описание вакансии – вот так выглядит раздел:  

   

2. Просмотр резюме и портфолио HR-менеджером 

Вооружившись портретом кандидата, HR смотрит информацию о человеке. Это первичный фильтр, через который уже многие не проходят.  

Пример «не ок» №1: 

Описание вакансии: 

 

Кандидат: 

Опыт явно не подходит под наши задачи.  

Пример «не ок» № 2: 

Если в работах присутствует устаревшая графика, стоковость (как на примере ниже), то мы смотрим кандидатов дальше.  

 

3. Устное интервью дизайнера с HR-менеджером 

Это классический этап проверки на общую адекватность и соответствие ценностям компании. Обычно я заранее готовлю список вопросов для HR, чтобы сразу понять, есть ли смысл в дальнейших этапах. Вот примеры вопросов: 

• Сколько визуалов ты можешь подготовить в день? 

☺ 7-10 уникальных графических баннеров (это ок, средняя продуктивность нашей группы).  

☹ 1-2 визуала (слишком мало). 

☹ Не знаю, сложно сказать. Всегда по-разному (отсутствует конкретика, в этот момент кандидат ищет в голове «правильный» ответ).  

• Твой руководитель в курсе, что ты ищешь работу? 

☺ Да, я сразу ему сказал(а). Мы обсудили варианты моего развития в компании и поняли, что на данный момент никакая позиция не закроет мои потребности. Хочу двигаться дальше (честный кандидат, заранее предупредивший руководителя).   

☹ Нет. Зачем ему это знать заранее? Сообщу, как найду работу (перестраховывается и не думает о потенциальном дискомфорте коллег).  

• Ты подготовил(а) крутой, по твоему мнению, визуал. Ждешь восторженную ОС от клиента. Но приходит: «Совсем не то. О чем вы думали, когда мне это высылали?». Твои действия/реакция? 

☺ Запрошу обратную связь: что конкретно не понравилось. При необходимости вышлю бриф или предложу созвониться с клиентом. Затем подготовлю доработанный вариант (спокойно относится к правкам, готов вести конструктивный диалог). 

☹ Предложу альтернативный визуал (не запросив ОС у клиента, вы рискуете еще долго предлагать варианты. Недальновидно).  

☹ Клиент не разбирается в дизайне. Я уверен, что мой вариант крутой (не готов терпеть критику). 

4. Выполнение тестового задания 

Многие точно в курсе, что это самый спорный пункт найма: соискатели отказываются тратить время на выполнение тестового. Если они не готовы – мы прощаемся. Почему так категорично? По опыту скажу, общая адекватность и резюме – это еще не залог успеха. Сколько раз оказывалось так, что из всего портфолио дизайнер создавал только логотип, все остальное – «командная работа». Да, обязательное тестовое задание отсеивает часть потенциально хороших кандидатов. Но, на мой взгляд, лучше сузить воронку и удлинить процесс найма, чем увеличить риск ошибки.  

Вот так выглядит один из пунктов тестового задания: 

«Подготовить обложку для сообщества «ВКонтакте». Клиент – мебельная фурнитура. Целевая аудитория: мж. 35–50. Гео: Россия. Ссылка на сообщество и брендбук клиента во вложении. Идея обложки на ваше усмотрение». 

Что проверяем тестовым: 

• Умение работать в условиях неопределенности (мы не уточнили, какой именно должна быть обложка, в каком формате ее прислать, каким должен быть размер). 
• Качество работы (соблюден ли брендбук, подходит ли обложка под стиль сообщества, адаптирована ли под мобильную версию).
• Попадание в ЦА бренда.  

Если кандидат прошел всю воронку, HR пересылает мне материалы по нему. Перед финальной встречей я отсматриваю резюме, портфолио и тестовое задание самостоятельно.  

На что советую обращать внимание при оценке кандидатов 

Некоторые моменты я уже осветила выше. Но вопрос глубокий, и его точно стоит рассмотреть более пристально.  

В резюме 

• адекватно выбранное фото (понимает уместность)  

 

• возраст (потенциальные проблемы, с которыми можем столкнуться) 

☺ 22-45 

☹ 18-22; 45+ 

• социальные сети (поверхностное понимание личности) 

☺ факты из резюме подтверждены в соцсетях, ценности соискателя совпадают с нашими, эмоциональное состояние стабильное 

☹ суицидальные посты, агрессивные взгляды, неуместные фотографии 

• образование (базовые принципы дизайна) 

☺ высшее профильное образование 

☹ профильное образование отсутствует  

• срок работы на последних двух местах (стабильность) 

☺ 3+ лет 

☹ измеряется в месяцах 

• функционал (релевантность опыта) 

☺ тот, который соответствует вашему профилю 

☹ тот, который не будет вам полезен 

• программы (придется ли докачивать)         

☺ те, которые вы активно используете в работе 

☹ те, которые вами не используются 

• о себе (умение себя презентовать) 

☺ четко и по делу: основные компетенции, карьерные успехи, измеряемые результаты, уместная изюминка, привлекающая внимание. В идеале эти несколько предложений должны зацепить работодателя  

☹ общий набор характеристик, скачанный по первой ссылке, лишние факты, не имеющие отношения к вакансии: например, наличие прав, вредные привычки 

Дисклеймер: по отдельности ни один из пунктов выше не станет определяющим, чтобы точно сказать кандидату да или нет. Но в совокупности у вас уже складывается образ соискателя.  

В портфолио  

• уровень работ (подходит ли качество на конкретную должность); 
• виды работ (если вы ищете графического дизайнера, а в портфолио только иллюстратор – это не ваша остановочка);
• оформление (добросовестность и подход к деталям). Мне нравится, когда портфолио размещено на Behance. 

В большинстве случаев я показываю работы кандидатов ведущему дизайнеру, так как две головы лучше одной. Если у кого-то из нас сложился обоснованный отказ, мы не рассматриваем этого кандидата и ищем дальше.  

В тестовом задании 

• опять же, оформление (мое внимание больше привлечет реализация тестового в виде лендинга на Tilda, чем визуалы, присланные в Word); 
• соответствие ТЗ (если дизайнер намеренно отошел от ТЗ, то должно присутствовать объяснение причины); 
• отсутствие опечаток (понимаю, что дизайнер не равно редактор, но наличие опечаток показывает невнимательность к деталям). 

Иногда я намеренно допускаю ошибку в тестовом, чтобы проверить, как поведет себя кандидат. Это может быть опечатка или битая ссылка.   

☺ Кандидат заметил ошибку и исправил ее, запросил новую ссылку для скачивания материалов/ нашел способ, как достигнуть результата без использования ссылки. Это показывает вовлеченность дизайнера, его проактивную позицию и нежелание делать «лишь бы быстрее».  

☹ Оставил опечатку на визуале, не запросил новую ссылку/ не использовал нужный материал. Этот вариант говорит о невнимательности и незаинтересованности кандидата.  

На собеседовании 

За час я проверяю и hard, и soft-скиллы. Мне важно, чтобы дизайнер влился в экосистему отдела с минимальными трудозатратами. 

Поделюсь несколькими вопросами, которые мне помогают: Hard skills 

• Как понимаешь, что твоя работа сделана хорошо? 

☺ Мои визуалы принимаются с первого раза клиентом, виден цифровой отклик от ЦА (я осознаю, для кого/чего реализую свои работы).  

☹ Мои визуалы мне нравятся. Я считаю, что я делаю стильно (я не задумываюсь о цели моих работ, главное – чтобы мне нравилось). 

• Как понимаешь, что твоя работа подходит ЦА бренда? 

☺ Регулярно анализирую отклик ЦА на визуальную концепцию бренда, просматриваю отчеты, запрашиваю ОС клиента (мне важно, чтобы дизайн помогал в достижении целей клиента).  

☹ Понятия не имею, результат должен отслеживать SMM-менеджер (я снимаю с себя ответственность, моя работа – сделать красиво). 

• Сколько времени потратил на тестовое задание? (В среднем наше тестовое задание занимает 6-8 часов) 

☺ 6-8 часов. Если больше/меньше, есть объективное объяснение (укладывается в средние нормативы дизайнеров штата).  

☹ менее 5 и более 10 часов (приукрашивает, чтобы казаться лучше/ не хватает скорости). 

• Кейсы в портфолио – это индивидуальная или совместная с кем-то работа? 

☺ Все работы в портфолио принадлежат мне. 

☹ Некоторые работы я делал(а) в университете под присмотром куратора. Еще часть на прошлой работе совместно с другими дизайнерами. 

Soft skills 

• Вы с коллегой хотите один и тот же проект. Как будешь действовать, чтобы его получить? 

☺ Предложу коллеге сделать по варианту дизайна, чтобы сравнить, кто лучше подходит на эту роль (не снимает с себя ответственность, готов объективно решить вопрос).  

☹ Пусть решает руководитель (перекладывает ответственность). 

☹ Мне не критично, могу уступить. Возьму в следующий раз (отсутствует здоровое желание конкуренции и амбициозность). 

• Почему мы не должны тебя взять? 

☺ Я посмотрел работы ваших дизайнеров. У меня явно недостаточный уровень владения анимацией. Но я готов быстро расти (адекватно оценивает свои компетенции, готов учиться).  

☹ Ой, так сразу и не скажешь. Кажется, я отлично подхожу (не готов(а) честно рассказать о своих недостатках).  

• Почему не фриланс? 

☺ Я уже работал(а) на фрилансе и представляю проблемы, с которыми можно столкнуться. Меня интересует стабильность заказов, нормированный рабочий день и коллектив для развития (объективно оценивает ситуацию, понимает, что фриланс – это не отдых). 

☹ Не знаю, хороший вопрос. У меня пока нет необходимого потока заказов (если будет обеспечен поток, то кандидат под риском ухода).  

Может показаться, что процесс найма излишне длинный и сложный. Может быть. Он именно такой, потому что я уже обжигалась на подборе кандидатов и сформулировала для себя вывод: лучше потратить больше времени на старте ради долгосрочного сотрудничества, чем узнать о вашей несовместимости в процессе адаптации. 

Источник: www.seonews.ru